Onduidelijkheid over aangepast eigen werk
In de praktijk ontstaat onduidelijkheid over aangepast (eigen) werk zelden van de ene op de andere dag. Meestal ontwikkelt die zich gaandeweg, doordat op dat moment praktische oplossingen worden gevonden.
Op den duur blijkt dan dat een werknemer bepaalde taken niet meer uitvoert. Oftewel: het takenpakket is in de loop van de tijd vervormd, zonder dat iemand daar echt bewust bij heeft stilgestaan. Uren zijn minder of meer geworden, bijvoorbeeld omdat iemand langer over het werk doet om het af te krijgen, waardoor de inzet in uren niet meer overeenkomt met de contracturen. Ook kan het zijn dat collega’s structureel een taak opvangen en er zo gaandeweg een ‘werkbare’ vorm ontstaat.
Op een bepaald moment kan dan de vraag ontstaan wat nu precies tijdelijk is en wat inmiddels een structureel karakter heeft gekregen. Want wat is op papier nog het eigen werk, en wat is in de praktijk al vervormd tot aangepast eigen werk?
Dat verschil kan klein lijken, maar later wel degelijk groot uitpakken. Bijvoorbeeld op het moment dat iemand opnieuw uitvalt, HR opnieuw meekijkt of een andere leidinggevende in beeld komt die daar mogelijk vragen over stelt.
Dit artikel is vooral bedoeld voor werkgevers, werknemers, HR-adviseurs, casemanagers verzuim, leidinggevenden en arbodienstverleners die in de praktijk te maken krijgen met deze situatie.
U ontdekt welke concrete signalen wijzen op een structurele vervorming van het eigen werk, wat de mogelijke gevolgen zijn voor loon, re-integratie en WIA-beoordeling, en hoe u proactief duidelijkheid creëert voordat onduidelijkheid tot discussies of problemen leidt.
Scroll verder voor de belangrijkste signalen én de praktische handvatten om hiermee om te gaan.
Signalen dat het eigen werk is vervormd
- een werknemer al langere tijd andere taken uitvoert;
- de uren feitelijk structureel anders zijn geworden;
- delen van de oorspronkelijke functie in de praktijk zijn weggevallen;
- collega’s blijvend werk opvangen dat eerder bij de werknemer hoorde;
- het werk alleen nog lukt door aanpassingen in tempo, planning of taakverdeling;
- functietitel, dossier en dagelijkse praktijk niet meer hetzelfde verhaal vertellen;
- niemand meer scherp heeft wat tijdelijk bedoeld was en wat stilzwijgend het nieuwe normaal is geworden.
Op zichzelf hoeft niet ieder signaal direct iets te betekenen. De waarde zit juist in het totaalbeeld. Hoe meer van deze signalen zich tegelijk voordoen, hoe groter de kans dat in de praktijk onduidelijkheid is ontstaan over de vraag wat nog tijdelijk aangepast werk is, wat nog als eigen werk wordt gezien en wat feitelijk al een andere invulling heeft gekregen.
Mogelijke gevolgen van onduidelijkheid
Uitgestelde duidelijkheid voor de werknemer
De werknemer werkt wel, maar weet niet altijd meer waarop hij of zij precies wordt beoordeeld: op het oorspronkelijke werk, op aangepast eigen werk of op een rol die in de praktijk al anders is geworden.
Verkeerde verwachtingen bij de werkgever
De werkgever kan blijven uitgaan van volledige terugkeer naar de oorspronkelijke eigen functie, terwijl de praktijk daar al te lang van afwijkt.
Spanning bij nieuwe uitval of dossierbeoordeling
Vaak lijkt het alsof dit “uit het niets” zichtbaar wordt. Pas bij nieuwe uitval, een herbeoordeling van het dossier of vragen van HR of een nieuwe leidinggevende wordt duidelijk hoe groot het verschil inmiddels is tussen papier en praktijk.
Door elkaar lopen van belangen
Herstel, inzetbaarheid, roosterdruk, collega-belangen, reorganisatie en HR-beleid kunnen gemakkelijk door elkaar gaan lopen. Daardoor kan het lastiger worden om nog zuiver te beoordelen wat het eigen werk precies is.
De rol van een arbeidsdeskundige
In dit soort situaties kan een arbeidsdeskundige van grote meerwaarde zijn. Niet door de situatie ingewikkelder te maken dan nodig is, maar door weer scherp te krijgen wat iemand feitelijk nog doet, wat daarvan nog past bij het eigen werk en waar papier en praktijk uit elkaar zijn gaan lopen.
Een arbeidsdeskundige brengt onder meer inzicht in:
- welke taken iemand wel en niet uitvoert;
- hoeveel uren feitelijk haalbaar zijn;
- welke aanpassingen nodig zijn in tempo, planning of taakverdeling;
- sinds wanneer dat zo is.
De meerwaarde voor u en uw medewerker zit in het scheiden van wat in de praktijk vaak door elkaar is gaan lopen: eigen werk, aangepast eigen werk, belastbaarheid, feitelijke inzet en verwachtingen over en weer. Daardoor ontstaat meer duidelijkheid over de dagelijkse realiteit en over welke vervolgstappen logisch zijn.
Wanneer werkgever en werknemer verschillend naar de situatie kijken, kan de duiding van een arbeidsdeskundige helpen om de feitelijke situatie weer scherp te krijgen en te voorkomen dat daar later een (juridisch) discussiepunt over ontstaat.
Heeft uw organisatie met dit soort vraagstukken te maken?
Onduidelijkheid over aangepast werk ontstaat vaak niet door verkeerde intenties, maar doordat een tijdelijke oplossing langzaam een vaste vorm heeft gekregen. Juist dan is het belangrijk om taken, uren, belastbaarheid en verwachtingen opnieuw zorgvuldig tegen het licht te houden, preventief of tijdens verzuim.
Een arbeidsdeskundig onderzoek kan helpen om de feitelijke situatie helder te maken en keuzes beter te onderbouwen.