Artikel 55 WIA: wanneer kan na een WIA-afwijzing later alsnog WGA-recht ontstaan?

Artikel 55 WIA in het kort

Artikel 55 WIA regelt het later ontstaan van recht op een WGA-uitkering.
De bepaling kan relevant zijn als bij het einde van de wachttijd geen WGA-recht ontstond, maar de werknemer daarna alsnog gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt in de zin van de WIA.

In de praktijk gaat het vaak om een werknemer die na 104 weken ziekte is beoordeeld en geen WIA-uitkering kreeg, bijvoorbeeld omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt werd geacht.
Als de gezondheid daarna verslechtert, kan de vraag ontstaan of UWV opnieuw moet beoordelen of alsnog WGA-recht ontstaat.

Kern: artikel 55 WIA is geen algemene herstart van het verzuimdossier. Het is een specifieke WIA-route waarbij UWV beoordeelt of later alsnog recht op WGA ontstaat, op basis van de wettelijke voorwaarden.

Wanneer komt artikel 55 WIA in beeld?

Artikel 55 WIA komt vooral in beeld wanneer er een duidelijk WIA-anker is: een eerdere WIA-beoordeling of WIA-beslissing na afloop van de wachttijd.
Zonder dat anker wordt het lastig om te bepalen waartegen de latere verslechtering moet worden afgezet.

Voor werkgevers en HR is vooral deze situatie herkenbaar:

• de werknemer heeft 104 weken ziekte doorlopen;
• UWV heeft de WIA beoordeeld;
• er is geen WGA-uitkering toegekend, bijvoorbeeld vanwege minder dan 35% arbeidsongeschiktheid;
• de werknemer blijft in dienst, hervat gedeeltelijk of werkt aangepast;
• daarna volgt opnieuw uitval of een duidelijke verslechtering;
• de vraag ontstaat of alleen het gewone verzuimkader speelt, of ook een WIA-beoordeling op grond van artikel 55 WIA.

Juist in die fase lopen verzuim, loon, re-integratie en WIA vaak door elkaar.
Daarom is het belangrijk om niet meteen conclusies te trekken, maar eerst de juiste volgorde aan te houden:
besluit → tijdlijn → oorzaak → termijn → feitelijke verandering → juiste vraag aan UWV.

De belangrijkste voorwaarden

Artikel 55 WIA werkt niet automatisch. Een latere ziekmelding of verslechtering is op zichzelf niet genoeg.
Er moet worden gekeken of aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan.

1. Er was eerder geen WGA-recht bij einde wachttijd

Het startpunt is de eerdere WIA-uitkomst.
Meestal gaat het om een werknemer die bij einde wachttijd minder dan 35% arbeidsongeschikt werd beoordeeld en daarom geen WIA-uitkering kreeg.

2. Er is later sprake van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid in de zin van de WIA

Dat betekent dat opnieuw moet worden beoordeeld wat de werknemer medisch en arbeidskundig nog kan, en wat dat betekent voor het arbeidsongeschiktheidspercentage.
Die beoordeling ligt bij UWV.

3. De termijn moet kloppen

Bij een verslechtering uit dezelfde oorzaak geldt in de 35-minroute een termijn van maximaal vijf jaar na het einde van de wachttijd.
Bij een andere oorzaak is de termijn veel korter: maximaal vier weken.

4. De oorzaak moet worden beoordeeld

Het verschil tussen dezelfde oorzaak en een andere oorzaak is vaak beslissend.
HR of werkgever hoeft die medische oorzaak niet zelf vast te stellen, maar moet wel zorgen dat de relevante feiten, data en stukken goed beschikbaar zijn.

5. Uitsluitingsgronden kunnen een rol spelen

In sommige situaties ontstond bij einde wachttijd geen WGA-recht vanwege een wettelijke uitsluitingsgrond.
Als die grond later wegvalt, kan artikel 55 WIA onder voorwaarden alsnog relevant worden.

Zelfde oorzaak of andere oorzaak

De vraag naar de oorzaak is bij artikel 55 WIA geen detail.
Het bepaalt welk tijdspad geldt en of de latere verslechtering nog binnen het beschermingsbereik van artikel 55 valt.

• Zelfde oorzaak: de latere toename van beperkingen hangt samen met de oorzaak waarvoor de werknemer eerder de wachttijd heeft doorlopen. In de 35-minsituatie kan dan een termijn van vijf jaar relevant zijn.
• Andere oorzaak: de latere beperkingen komen uit een andere oorzaak dan de eerdere ziekteperiode. Dan is de wettelijke termijn aanzienlijk korter.
• Twijfel of overlap: bij complexe klachtenbeelden is het belangrijk om het dossier feitelijk en zorgvuldig op te bouwen. Niet de naam van de diagnose alleen is bepalend, maar de inhoudelijke beoordeling van beperkingen, oorzaak en ontwikkeling.

Praktisch uitgangspunt: leg als werkgever niet zelf medisch vast dat sprake is van dezelfde ziekteoorzaak. Leg wel vast wat er feitelijk is veranderd: datum van uitval, gewijzigde uren, aangepaste taken, belastende onderdelen van het werk, afspraken met de bedrijfsarts en relevante UWV-stukken.

Rol van werkgever, HR en arbeidsdeskundige

De beslissing over WIA-recht ligt bij UWV.
De medische beoordeling ligt bij de verzekeringsarts.
De arbeidskundige beoordeling binnen de WIA ligt bij de arbeidsdeskundige van UWV.

De rol van werkgever en HR is anders, maar wel belangrijk.
U zorgt dat de juiste feiten beschikbaar zijn en dat het dossier geen losse verzameling documenten wordt.
Denk aan eerdere besluiten, rapportages, werkhervatting, aangepaste werkzaamheden, urenopbouw, nieuwe uitval en de feitelijke uitvoering van het werk.

Als onafhankelijk arbeidsdeskundige kan ik helpen om die feitelijke kant scherp te maken: wat was het werk, wat werd aangepast, wat lukte wel, wat lukte niet, en welke vragen moeten zorgvuldig worden voorgelegd aan de juiste partij?

Daarmee wordt niet vooruitgelopen op het oordeel van UWV.
Het doel is juist om ruis uit het dossier te halen, zodat de beoordeling kan plaatsvinden op basis van een heldere tijdlijn en controleerbare feiten.

Praktisch voorbeeld

Een werknemer doorloopt 104 weken ziekte.
Bij de WIA-beoordeling oordeelt UWV dat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt is.
Er ontstaat daarom geen WIA-uitkering. De werknemer blijft in dienst en werkt aangepast, met minder fysieke belasting en aangepaste taken.

Een jaar later valt hij opnieuw uit.
De klachten nemen toe en de eerder passende werkzaamheden blijken niet meer haalbaar.
Voor HR spelen dan meerdere vragen tegelijk: moet het gewone verzuimspoor opnieuw worden gevolgd, is er loondoorbetaling aan de orde, moet de re-integratie worden aangepast en moet UWV worden betrokken vanwege mogelijk later ontstaan van WGA-recht?

In zo’n situatie is artikel 55 WIA niet automatisch van toepassing, maar het mag ook niet te snel buiten beeld blijven.
Eerst moet duidelijk worden wat het eerdere WIA-besluit was, wanneer de latere verslechtering ontstond, of de termijn klopt en of de toename mogelijk samenhangt met dezelfde oorzaak.

Artikel 55 WIA of artikel 57 WIA?

Artikel 55 WIA en artikel 57 WIA worden in de praktijk soms door elkaar gehaald.

• Artikel 55 WIA gaat over later ontstaan van WGA-recht als bij einde wachttijd geen WGA-recht is ontstaan.
• Artikel 57 WIA gaat over herleven van een WGA-recht dat eerder wel bestond, maar later is geëindigd.

Het verschil is belangrijk.
Bij artikel 55 kijk je terug naar de eerdere weigering of het niet ontstaan van WGA-recht bij einde wachttijd.
Bij artikel 57 kijk je naar een eerder bestaand WGA-recht dat is geëindigd en mogelijk weer herleeft.

In complexe dossiers kunnen beide routes in beeld komen.
Daarom is een zuivere tijdlijn nodig: eerst vaststellen welk besluit wanneer is genomen, welk recht wel of niet is ontstaan, en vanaf welke datum de latere verslechtering wordt gesteld.

Checklist: welke stukken wil je concreet kunnen laten zien?

Bij een mogelijke artikel 55 WIA-situatie wil je het dossier niet opbouwen vanuit aannames, maar vanuit toetsbare gegevens.

• Het eerdere WIA-besluit na einde wachttijd.
• De verzekeringsgeneeskundige en arbeidskundige rapportage die aan dat besluit ten grondslag lag.
• De datum einde wachttijd en de datum waarop later opnieuw uitval of verslechtering ontstond.
• Een overzicht van de werkzaamheden vóór en na de WIA-beoordeling.
• Een beschrijving van aangepast werk, urenopbouw, taakverdeling en randvoorwaarden.
• Verslagen van de bedrijfsarts of arbodienst, voor zover relevant voor de re-integratie en inzetbaarheid.
• Een feitelijke tijdlijn met besluiten, ziekmeldingen, werkhervatting, wijzigingen en vervolgstappen.
• Onderbouwing van wat feitelijk niet meer lukte in werk, uren of taken.
• Een heldere vraagstelling richting UWV, zonder medische conclusies door werkgever of HR.

Veelgemaakte fouten

• Artikel 55 WIA te algemeen gebruiken: niet elke latere ziekmelding na een WIA-afwijzing valt automatisch onder artikel 55.
• Geen duidelijke ankerdatum opnemen: zonder datum einde wachttijd en eerdere WIA-uitkomst blijft de beoordeling vaag.
• De oorzaak zelf medisch invullen: werkgever en HR moeten feiten vastleggen, maar niet zelf de medische causaliteit bepalen.
• Artikel 55 en artikel 57 verwarren: later ontstaan van recht is iets anders dan herleven van een eerder geëindigd recht.
• Alleen klachten beschrijven: voor de arbeidskundige kant moet ook duidelijk zijn wat de klachten betekenen voor werk, taken, uren en verdiencapaciteit.
• Te laat structureren: als de tijdlijn pas achteraf wordt gemaakt, ontbreken vaak details die juist bepalend kunnen zijn.

Bronnen en verwijzingen

Deze pagina is bedoeld als praktische uitleg voor werkgevers en HR.
De beoordeling van WIA-recht ligt bij UWV. Raadpleeg bij juridische procedures of bezwaar altijd de officiële wetgeving, UWV-informatie en zo nodig juridisch advies.